小编： 在OKR导入初期，由于缺乏制定OKR的经验和技巧，通常会出现不知如何制定OKR、“0”与“KR”区分不清或颠倒、将“KR”做成任务清单等问题，制定出OKR的质量不高
在OKR导入初期，由于缺乏制定OKR的经验和技巧，通常会出现不知如何制定OKR、“0”与“KR”区分不清或颠倒、将“KR”做成任务清单等问题，制定出OKR的质量不高。同时由于OKR质量问题，直接影响后续OKR体系的实施，为后续OKR过程管理、结果评价等工作带来不必要的麻烦。针对这一问题，下面结合客户案例及笔者的咨询经验，就如何制定出高质量的OKR给出一些建议：
首先要明确目标“O”的含义：目标“O”是对组织在一定时期内期望发展方向的一种定性描述，用通俗的话讲，就是“我们想做什么”。根据目标“O”的含义，我们总结出目标“O”的书写特点：
1、书写建议公式：方向性动词+动作对象，也就是说明“我们想做什么”。方向性的动词即带有方向性特征的动词，方向性动词能够更加清晰的表达出要改变的状态要求，举例如提高、改善、开创等。动作对象代表的事要做或发力的事项，举例如：产品的美观度等。根据书写公式编写出OKR即：提高产品外观美观度/提高客户对产品外观的满意度等。
2、目标是定性的描述：在书写目标时，只进行方向性的、定型的描述就可以。目标“O”指明的是方向，就像一个指南针，至于到底在既定的方向上需要或能够走多远，在“KR”中描述。如果实际操作过程中，目标“O”是一个数值，则有可能没有找到数字背后真实要努力的方向，达成具体的数字只是一个手段而已。
3、目标高度要鼓舞人心：书写的目标要能够鼓舞人心、激发干劲。一方面所谓鼓舞人心，即组织成员看了目标之后有热血沸腾，马上就要去干的感觉;另一方面所谓鼓舞人心，即目标设置要具有高的挑战性，平时想都不敢想的高度最为合适，只有高目标才能激发组织成员的激情和潜力。
4、目标是可以达成的：书写的目标具有一定的高度的同时，也要有一定的限度，即理论上是可以达成的，即使只有一丝的希望。如果目标是高不可攀的，不可能实现的，说明这个目标的高度太高，需要重新制定。
5、目标要有负责人：在制定目标时，要为每个目标明确负责人，只有落实到人，目标才会有人持续的关注、持续的纠偏、持续的推进。
6、书写其他注意事项：如：目标要有一定的时间周期要求，不能漫无期限;目标制定团队内可控，团队对目标的实现有较强的控制能力等。
相对于目标“O”，关键结果“KR”的含义：是对达成目标“O”的标准而进行的定量描述，用通俗的话讲，就是“我们如何知道是否已达成了目标?”根据关键结果“KR”的含义，我们总结出关键结果“KR”的书写特点：
1、书写建议公式：时间节点+衡量维度+量词，描述的是在某个时间节点前某衡量维度数据达到多少，即通过不同维度KR的设定，说明“我们如何知道是否已达成了目标?”时间节点，说明的是要达成KR的具体时间节点，时间节点在OKR单一周期内要尽量往前提。衡量维度，描述的是达成目标“O”的表现结果，比如设定一个目标“提高产品知名度”，衡量维度则可以设定为“产品体验人数”“随机调查知悉百分率”等。
KR设定时常出现一个误区，即将KR描述为一项工作任务，而正确的KR应是一个结果而不是工作任务。结果是工作任务的最终目的，达成结果可以通过开展多种工作任务实现。比如“截止到*月*日前某产品体验人数达到3万人”与“截止到*月*日前做2次某产品体验人数在3万人以上的推广活动”的区别，前者描述的在产品体验人数这一衡量维度上达成的数量，后者描述的是要做一次某种影响程度的推广活动，描述的一项工作任务。
2、关键结果是定量的描述：关键结果“KR”是定量的。如果书写的关键结果“KR”是定性的描述，说明没有找到最为合适的衡量维度，需要重新考虑或重新选定衡量维度。
3、关键结果要鼓舞人心：同目标“O”一样，书写时要使“KR”能够鼓舞人心，有高的挑战性，这也是OKR区别于其他目标管理工具的关键所在。如果设置的“KR”只是在现有基础上进行了一定幅度的提高，相对于组织成员而言，较容易达成的“KR”会导致他们努力的程度大打折扣。
4、关键结果描述清晰明白：在书写时要写清楚明白，通过KR大体可以了解衡量事项、事项范围、时间节点、数量等，尽量不要用术语，让组织内的其他成员能够看懂，避免产生歧义。如果需要说明的事项很多，可以通过加备注的形式进行标注。
5、可以掌握进度信息：制定的“KR”要能在较短的周期内或定期能够获得进度信息，以便根据进度信息，及时调整未来的工作举措。如果制定的“KR”不能在定期获得进度数据，只能等到周期末才能获得，则可能出现亡羊补牢，为时已晚的情况。
6、其他书写注意事项：如：关键结果“KR”要有明确的负责人;要注意关键结果“KR”对组织成员的正向引导作用等。
以上为我们根据项目案例及实践心得写的一点体会，希望对OKR的新导入者有所借鉴。
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